ALCOOL ET DROGUES

Le Conseil a conclu, le 1^er avril 2009, la convention collective de travail n° 100. Cette convention vise à permettre d'aborder dans les entreprises le dysfonctionnement au travail dû à la consommation d'alcool ou de drogues, à le prévenir et à y remédier, en raison des conséquences négatives qui y sont liées tant pour les employeurs que pour les travailleurs.

Elle entend déterminer les conditions minimales auxquelles doit satisfaire une politique préventive en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise, notamment sur le plan des mesures à prendre par l'employeur, de l'information et de la formation des travailleurs, des obligations de la ligne hiérarchique et des travailleurs, du rôle des conseillers en prévention, de l'élaboration de la politique en concertation et de l'évaluation périodique de cette politique.

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CAUTIONNEMENT

La convention collective de travail n° 41 du 25 mars 1986 détermine les travailleurs pour lesquels un cautionnement est autorisé, fixe les limites du montant du cautionnement et les modalités de celui-ci.

Elle a un caractère supplétif, elle ne s'applique qu'à défaut d'une autre convention collective de travail en la matière.

CHOMAGE TEMPORAIRE

En exécution de l'accord interprofessionnel du 9 décembre 1992, la convention collective de travail n° 53 du 23 février 1993 a prévu que le travail qui est normalement exécuté par des travailleurs qui sont mis en chômage temporaire ne peut être sous-traité par leur employeur à des tiers pendant la durée du chômage temporaire.

CONGE POUR RAISONS IMPERIEUSES

La convention collective de travail n° 45 du 19 décembre 1989 accorde au travailleur, à défaut de conventions collectives de travail plus favorables conclues au niveau de la commission paritaire ou de l'entreprise, le droit de s'absenter du travail pour raisons impérieuses.

Il s'agit d'une absence autorisée à raison de 10 jours par an. Ces absences ne sont en principe pas rémunérées.

Par raison impérieuse, il faut entendre tout événement imprévisible, indépendant du travail, qui requiert l'intervention urgente et indispensable du travailleur et ce, pour autant que l'exécution du contrat de travail rende impossible cette intervention.

La convention précise ensuite ce qui est considéré comme raison impérieuse en particulier.

CONSEILS D'ENTREPRISE ET COMITES DE PREVENTION

Il faut mentionner ici la convention collective de travail n° 9 du 9 mars 1972 ; il s'agit surtout d'une convention de coordination qui fait cependant plus qu'ordonner simplement des textes sur le plan formel. Cette convention reprend en effet le texte de deux conventions antérieures, la convention n° 4 qui concernait l'information et la consultation des conseils d'entreprise sur les perspectives générales de l'entreprise et les questions d'emploi et la convention n° 7 qui concernait les facilités à consentir aux membres représentant les travailleurs au conseil d'entreprise. Elle intègre en outre l'accord national de 1958 relatif au fonctionnement et aux missions des conseils d'entreprise.

La convention collective de travail n° 9 a été modifiée le 25 juillet 1974 par la convention collective de travail n° 15, le 27 février 1981 par la convention collective de travail n° 34, le 27 novembre 1981 par la convention collective de travail n° 37, le 29 octobre 1991 par la convention collective de travail n° 9 bis, le 27 février 2008 par la convention collective de travail n° 9 ter et le 27 juin 2012 par la convention collective de travail n° 9 quater.

La convention collective de travail n° 15 modifie l'article 15 de la convention collective de travail n° 9 prévoyant une procédure spéciale de concertation entre la direction générale et les membres des conseils d'entreprise concernés dans les entreprises comprenant plusieurs unités techniques d'exploitation, au sens de la législation sur les conseils d'entreprise.

Les conventions collectives de travail n°s 34 et 37 portent sur l'information à fournir en ce qui concerne le travail à temps partiel ainsi que le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs.

La convention collective de travail n° 9 bis permet à la délégation des travailleurs d'également obtenir, à sa demande, l'information sur la structure de l'emploi ventilé sur la base de la nationalité.

La convention collective de travail n° 9 ter complète la convention collective de travail n° 9 par un chapitre V, qui ajoute à l'obligation d'informer et de consulter la délégation syndicale dans les entreprises de moins de 50 travailleurs certaines informations, issues du bilan déposé auprès de la BNB, qui sont jugées utiles et pertinentes pour les travailleurs, dans la mesure où les secteurs ont conclu des accords autorisant l'existence d'une délégation syndicale. Par ailleurs, l'article 4 de la convention collective de travail n° 9 est également complété.

Ces adaptations découlent de l'accord conclu le 23 novembre 2007 au sein du Groupe des 10 au sujet du dialogue social en Belgique, qui vise à encourager le dialogue social en Belgique et à éviter la poursuite de la procédure judiciaire introduite par la Commission européenne contre la Belgique pour non-transposition de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne.

La première partie de cet accord concerne l'information et la consultation des travailleurs dans les entreprises employant entre 50 et 99 travailleurs sans conseil d'entreprise, et a été reprise dans la loi du 23 avril 2008.

La convention collective de travail n° 9 quater instaure une information annuelle sur les mesures prises ou envisagées par l'employeur pour maintenir ou accroître le nombre de travailleurs de 45 ans et plus dans l'entreprise.

En exécution de l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1998, la convention collective de travail n° 72 du 30 mars 1999 concernant la gestion de la prévention du stress occasionné par le travail a été conclue. Cette convention détermine ce qu'il y a lieu d'entendre par stress, les obligations de l'employeur en matière de prévention du stress ainsi que les modalités de la concertation et de l'information à respecter en la matière.

CONTRATS DE TRAVAIL

La convention collective de travail n° 1 du 12 février 1970 concerne la clause dérogatoire à la clause de non-concurrence prévue à l'article 26 des lois coordonnées relatives au contrat d'emploi. Cette convention a été adaptée à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail par la convention collective de travail n° 1 bis du 21 décembre 1978. La convention collective de travail n° 1 ter du 28 février 1980 a prorogé pour une durée indéterminée la durée de validité de la convention du 12 février 1970 venue à expiration le 11 février 1980.

La spécificité de la convention n° 1 bis réside dans le fait qu'elle a entraîné la création au sein du Conseil national du Travail d'une Commission de bons offices donnant son avis sur la conformité des clauses dérogatoires de non-concurrence avec les principes énoncés à l'article 26 précité et dans la convention collective de travail.

Les conventions collectives de travail n°s 12 et 13 du 28 juin 1973 - qui remplacent deux conventions antérieures datant de 1970 - garantissent le salaire mensuel en cas d'incapacité de travail résultant non seulement d'une maladie ou d'un accident de droit commun, mais également d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle. Elles ont été adaptées à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail par les conventions collectives de travail n°s 12 bis et 13 bis du 26 février 1979.

Les arrêtés royaux n°s 96 du 28 septembre 1982 et 214 du 30 septembre 1983 modifiant entre autres la loi du 29 juin 1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés ainsi que la loi du 26 juin 1992 portant des dispositions sociales et diverses, ont rendu nécessaires des adaptations des pourcentages figurant à l'article 4 des conventions collectives de travail n°s 12 et 13. Ces adaptations ont été réalisées par les conventions collectives de travail n°s 12 ter et 13 ter du 1er février 1983, n° 12 quater et 13 quater du 6 décembre 1983 et n°s 12 sexies et 13 sexies du 28 juillet 1992.

Suite à l'arrêté royal n° 465 du 1er octobre 1986 qui prolonge la période pendant laquelle les ouvriers et les employés ont droit, en cas d'incapacité de travail, à la rémunération à charge de l'employeur, ces conventions ont été adaptées par les conventions n°s 12 quinquies et 13 quinquies du 16 décembre 1986.

Enfin, la convention collective de travail n° 75 du 20 décembre 1999 relative aux délais de préavis des ouvriers, exécute l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1998 y mettant sur pied un système supplétif qui est fonction de l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise.

Il faut encore citer dans cette rubrique:

- la convention collective de travail n° 22 du 26 juin 1975 concernant l'accueil et l'adaptation des travailleurs dans l'entreprise qui tient compte des dispositions très générales des lois sur les contrats de travail et d'emploi ainsi que des recommandations de la Conférence nationale de l'emploi qui, en ce qui concerne l'accueil, insistaient sur la collaboration des employeurs et des organes paritaires fonctionnant dans l'entreprise ;

- la convention collective de travail n° 16 du 24 octobre 1974 qui vise à donner congé, aux travailleurs, un jour habituel d'activité à l'occasion de la communion solennelle ou de la fête de la jeunesse laïque lorsque cet événement coïncide avec un jour habituel d'inactivité, pour les branches d'activité où la question n'est pas encore réglée par convention sectorielle ;

- la convention collective de travail n° 71 du 10 février 1999 qui vise à accorder aux travailleurs, un congé avec maintien de la rémunération normale, à l'occasion du décès d'arrière-grands-parents et d'arrière-petits-enfants. Cette convention a cessé d'être en vigueur le jour où la question a été réglée par arrêté royal soit 10 jours après la publication au Moniteur belge du 2 avril 1999 de la modification de l'arrêté royal du 28 août 1963.

- la convention collective de travail n° 74 du 17 novembre 1999 concernant le maintien de la rémunération normale des travailleurs cohabitants légaux pour les jours d'absence à l' occasion de certains événements familiaux qui a cessé d'être en vigueur selon les mêmes règles que celles prévues par la convention précédente.La modification de l'arrêté royal du 28 août 1963 a sorti ses effets au 13 janvier 2000.

- la convention collective de travail n° 80 du 27 novembre 2001 , modifiée par la convention collective n° 80 bis du 13 octobre 2010, qui prévoit un droit aux pauses d'allaitement conformément à la Convention n° 183 de l'OIT sur la protection de la maternité et à la Charte sociale européenne.

DUREE DU TRAVAIL

L'une des plus importantes conventions conclues ces dernières années au sein du Conseil est la convention collective de travail n° 42 du 2 juin 1987 relative à l'introduction de nouveaux régimes de travail dans les entreprises.

L'objectif poursuivi par cette convention est de permettre aux entreprises de recourir au travail en équipes pour des raisons économiques ainsi qu'à mettre sur pied des horaires flexibles autres que ceux permis en vertu de la loi du 16 mars 1971 sur le travail.

Il s'agit d'une convention-cadre qui nécessite, pour pouvoir être mise en oeuvre et donc pour permettre aux entreprises d'organiser en leur sein des régimes de travail dits nouveaux, une négociation au niveau de la commission paritaire et/ou de l'entreprise. La mise sur pied de ces nouveaux horaires de travail doit avoir un effet positif sur l'emploi.

Cette convention est entrée en vigueur le 1er juillet 1987. Les commissions paritaires disposaient alors de 6 mois à partir du moment où l'une des organisations représentées au sein de la commission paritaire a saisi le Président de celle-ci, pour conclure à leur niveau une convention collective de travail qui détermine dans le secteur quels types de régimes de travail pourraient être mis en place et selon quelles modalités.

Il appartient alors aux entreprises relevant du secteur concerné de mettre sur pied, si elles le souhaitent, un régime de travail en équipes qui s'intègre dans le cadre des modalités déterminées par la convention conclue au niveau de la commission paritaire.

Si dans le délai de 6 mois précité, aucune convention collective de travail n'a été conclue au niveau de la commission paritaire, l'entreprise peut alors à son niveau entamer une négociation. Une procédure est cependant prévue pour s'assurer, s'il n'y a pas de délégation syndicale au sein de l'entreprise, que les travailleurs soient consultés préalablement à la mise en oeuvre du nouveau régime de travail.

Notons que la convention n° 42 excluait certaines commissions paritaires. Il s'agit des commissions paritaires du commerce alimentaire, du commerce de détail indépendant, des magasins d'alimentation à succursales multiples, des grandes entreprises de vente au détail et des grands magasins.

Fin 1987, les porte-parole des organisations patronales et syndicales représentées dans ces commissions paritaires sont parvenus à un accord sur l'ouverture le dimanche (3 dimanches par an).

La convention collective de travail n° 42 bis du 10 novembre 1987 a modifié la convention n° 42 en intégrant ces commissions paritaires dans le champ d'application de la convention n° 42. Elles peuvent donc elles aussi convenir de nouveaux régimes de travail, mais ces régimes ne peuvent pas prévoir une occupation à raison de plus de 3 dimanches par an.

On citera enfin deux autres conventions c'est-à-dire la convention collective de travail n° 14 du 22 novembre 1973 qui, en réduisant la durée maximum du travail à 40 heures par semaine, a réalisé un pas important en cette matière ainsi que la convention collective de travail n° 29 conclue le 29 novembre 1976. Cette convention vise à réaliser une meilleure répartition du travail disponible dans le cadre de la lutte contre le chômage ; elle impose aux employeurs voulant faire prester des heures supplémentaires l'obligation d'en informer l'Inspection sociale ou l'Office national de l'Emploi, selon les cas.

ÉCO-CHÉQUES

L'accord interprofessionnel du 22 décembre 2008, conclu pour la période 2009-2010, prévoyait l'élaboration d'un régime d'exonération, tant pour le travailleur que pour l'employeur, d'impôts et de cotisations sociales lors de l'octroi de « chèques verts » (appelés éco-chèques) destinés à l'achat de produits et services écologiques.

En exécution de cet accord interprofessionnel, un article 19 quater a été inséré dans l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs.

Cet article 19 quater prévoit que pour ne pas être considérés comme de la rémunération, les éco-chèques doivent satisfaire à un certain nombre de conditions. Parmi celles-ci, l'éco-chèque doit clairement mentionner qu'il ne peut être accepté que pour l'achat de produits et services écologiques figurant sur une liste reprise dans une convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du Travail.

Le 20 février 2009, le Conseil national du Travail a conclu la convention collective de travail n° 98 concernant les éco-chèques. Cette convention contient une annexe reprenant la liste exhaustive et d'interprétation restrictive des produits et services pouvant être acquis avec des éco-chèques. Elle règle également l'information des travailleurs et le mode de calcul du nombre d'éco-chèques à octroyer aux travailleurs.

La convention collective de travail n° 98 a été adaptée par la convention collective de travail n° 98 bis du 21 décembre 2010, à l'occasion d'un premier cycle d'évaluation avec effet au 1er janvier 2011, n° 98 ter du 24 mars 2015 suite à une évaluation de fond de la liste annexée à la cct 98. Cette cct entre en vigueur le 1er juin 2015. La convention collective de travail n° 98 quater a été adoptée le 26 janvier 2016 et entre en vigueur le 1er mars 2016. Cette convention collective de travail a ensuite été adaptée par la convention collective de travail n° 98 quinquies du 23 mai 2017, qui remplace la liste existante par une nouvelle liste et prévoit que l’évaluation de la liste aura lieu dorénavant, en principe tous les deux ans, aux années paires. La convention collective de travail n° 98/6 du 16 juillet 2019 adapte cette liste, principalement quant à la rubrique portant sur la mobilité durable/douce. La liste ainsi modifiée entre en vigueur le 1er septembre 2019.

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ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Le Conseil a conclu, le 10 octobre 2008, la convention collective de travail n° 95. Cette convention a pour objectif de promouvoir le respect du principe de l'égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail et de définir les engagements des parties signataires quant au respect de ce principe.

FERMETURES D'ENTREPRISES

La convention collective de travail n° 10 du 8 mai 1973 prévoit une indemnité de licenciement collectif. Elle a été modifiée par les conventions collectives de travail n°s 10 bis du 2 octobre 1975, 10 quater du 6 décembre 1983, 10 quinquies du 17 novembre 1999 et 10 sexies du 1er avril 2009 ; la convention collective de travail n° 10 ter du 24 mars 1976 donne exécution aux dispositions de la convention collective de travail n° 10 concernant la liaison à l'évolution du niveau du bien-être du salaire net de référence servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement collectif.

Le 17 novembre 1999, la convention collective de travail n° 10 quinquies visant à préciser dans la convention collective de travail susvisée que celle-ci est applicable aux ouvriers, ouvrières, apprentis et apprenties qui ressortissent à la commission paritaire de l'industrie et du commerce du diamant a été conclue.

La convention collective de travail n° 24 du 2 octobre 1975 concerne également les licenciements collectifs. Cette convention concerne l'instauration d'une procédure d'information et de consultation des représentants des travailleurs en matière de licenciements collectifs. Elle a été modifiée par la convention collective de travail n° 24 bis du 6 décembre 1983 ainsi que par la convention n° 24 ter du 8 octobre 1985.

Notons que cette dernière convention a été conclue en vue de répondre aux griefs adressés à la Belgique par la Cour de Justice des Communautés européennes. Celle-ci avait en effet condamné la Belgique pour manquement à la directive 75/129/CEE des Communautés européennes du 17 février 1975 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives aux licenciements collectifs.

Le 21 décembre 1993, elle a, à nouveau, été modifiée pour assurer la transposition en droit belge de la directive 92/56/CEE du Conseil des Communautés européennes du 24 juin 1992 modifiant la directive du 17 février 1975 susmentionnée, en ce qui concerne essentiellement la procédure de consultation des représentants des travailleurs.

La convention collective de travail n° 27 du 27 novembre 1975 instaure l'obligation pour les employeurs de déclarer certains retards de paiement. De tels retards sont en effet susceptibles d'entraîner des conséquences importantes pour l'entreprise et le conseil d'entreprise doit en être informé.

IMPLICATION DES TRAVAILLEURS - TRANSPOSITION DE DIRECTIVES EUROPEENNES

La convention collective de travail n° 62 du 6 février 1996 met en oeuvre la directive européenne 94/45/CE du 22 septembre 1994 concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs.

La convention collective de travail n° 62 bis du 6 octobre 1998 règle les conséquences de l'élargissement de la directive de 1994 précitée au Royaume-Uni.

La convention collective de travail n° 62 ter adapte la convention collective de travail n° 62 en fonction de la convention collective de travail n° 84 du 6 octobre 2004 concernant l'implication des travailleurs dans la société européenne tandis que la convention collective de travail n° 62 quater adapte la convention collective de travail n° 62 en fonction de la convention collective de travail n° 88 du 30 janvier 2007 concernant l'implication des travailleurs dans la société coopérative européenne.

Enfin, la convention collective de travail n° 62 quinquies modifie cette même convention collective de travail n° 62 suite à l'adoption de la convention collective de travail n° 101 du 21 décembre 2010 concernant l'information et la consultation des travailleurs dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire, et ceci afin de régler le sort des accords ne relevant pas de la convention collective de travail n° 101.

La convention collective de travail n° 84 du 6 octobre 2004 met en oeuvre une directive européenne du 8 octobre 2001 en ce qui concerne l'implication des travailleurs dans la Société européenne.
La convention collective de travail n° 84 bis du 21 décembre 2010 a été conclue pour régler les champs d'application respectifs de la convention collective de travail n° 84 et de la convention collective de travail n° 101 du 21 décembre 2010.

La convention collective de travail n° 88 du 30 janvier 2007 transpose en droit belge, pour les matières qui relèvent de la compétence des partenaires sociaux, la directive européenne du 22 juillet 2003 complétant le statut de la société coopérative européenne pour ce qui concerne l'implication des travailleurs.
La convention collective de travail n° 88 bis du 21 décembre 2010 a été conclue afin de régler les champs d'application respectifs des conventions collectives de travail n° 88 et n° 101.

La convention collective de travail n° 101 du 21 décembre 2010 met en œuvre la directive 2009/38/CE, laquelle porte refonte de la directive 94/45/CE concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs.

En exécution de la directive 2005/56/CE du 26 octobre 2005, la convention collective de travail n° 94 du 29 avril 2008 règle pour la Belgique la participation des travailleurs dans les sociétés issues de la fusion transfrontalière de sociétés de capitaux.

INTERRUPTION DE LA CARRIERE

En exécution de l'accord interprofessionnel du 9 décembre 1992, la convention collective de travail n° 56 du 13 juillet 1993 institue un droit limité à l'interruption de la carrière professionnelle.

Cette convention, entrée en vigueur le 1er janvier 1994, organise, selon des modalités qu'elle détermine, le droit du travailleur à une interruption de la carrière professionnelle d'une durée de 3 mois minimum sans excéder 3 ans au maximum et à prendre en plusieurs fois.

La convention collective de travail n° 64 du 29 avril 1997 relative au congé parental concrétise un accord-cadre conclu en la matière en 1995 au niveau européen dans la ligne de l'accord sur la politique sociale. Cette convention est accompagnée d'un avis relatif aux mesures à prendre par les autorités afin de garantir l'instauration effective du droit au congé parental.

Cette convention s'applique à défaut de conventions collectives de travail conclues au niveau de la commission paritaire et/ou de l'entreprise.

La convention collective de travail n° 64 bis du 24 février 2015 a pour objet de mettre la convention collective de travail n° 64 en conformité à l'accord-cadre européen révisé sur le congé parental contenu dans la Directive 2010/18/EU du Conseil du 8 mars 2010 et notament de porter à 4 mois la durée du congé parental.

En exécution de l'accord interprofessionnel du 22 décembre 2000, la convention collective de travail n° 77 du 14 février 2001 prévoit pour tous les travailleurs du secteur privé :

- un droit au crédit-temps d'un an, soit par la suspension complète des prestations de travail, soit par une dimiunution des prestations de travail à un régime à mi-temps ;

- un droit à une réduction de carrière de 1/5 pendant cinq ans ;

- un droit pour les travailleurs de 50 ans et plus de réduire leurs prestations de travail de 1/5 ou à un régime de travail à mi-temps, sans durée maximale.

Pour des motifs d'organisation au sein des entreprises, l'employeur peut différer l'exercice de ce droit et un maximum de 5 % des travailleurs d'une entreprise peuvent bénéficier simultanément des régimes fixés par la convention.

Il peut être dérogé à la convention sur certains points par les secteurs et/ou les entreprises, qui peuvent notamment porter la durée du crédits-temps de 1 an à 5 ans.

Cette convention collective de travail a été remplacée par la convention collective de travail n° 77 bis du 19 décembre 2001 et modifiée par la convention collective de travail n° 77 ter du 10 juillet 2002 qui clarifient et précisent un certain nombre de points (notamment les périodes assimilées, la prolongation, le passage d'un système à l'autre et le seuil de 5 %). 

En exécution de l'accord interprofessionnel du 2 février 2007, la convention collective de travail n° 77 quater du 30 mars 2007 a complètement neutralisé le seuil de 5 % pour les travailleurs de 55 ans ou plus qui bénéficient ou ont demandé le bénéfice d'une diminution de carrière de 1/5. L'ancienneté requise pour avoir droit à la diminution de carrière est réduite pour les travailleurs de 50 ans ou plus et un exercice plus flexible de la diminution de carrière de 1/5 est rendu possible.

En exécution de l’accord interprofessionnel du 22 décembre 2008, conclu pour la période 2009-2010, la convention collective de travail n° 77 quinquies du 20 février 2009 a à nouveau modifié la convention collective de travail n° 77 bis afin de permettre, en accord avec l'employeur, le passage d'un crédit-temps à temps plein ou d'une diminution de carrière à mi-temps vers une diminution de carrière à mi-temps ou de 1/5.

La convention collective de travail n° 77 sexies du 15 décembre 2009 a modifié la convention collective de travail n° 77 bis en vue de neutraliser complètement tant les périodes de maladie de longue durée que les périodes de reprise progressive du travail dans le cadre de la législation INAMI, en ce qui concerne les conditions d'occupation pour ouvrir le droit au crédit-temps ou à la diminution de carrière.

La convention collective de travail n° 77 septies du 2 juin 2010 a modifié la convention collective de travail n° 77 bis conformément à l’accord des partenaires sociaux du 29 janvier 2010 concernant les corrections relatives à la prime de crise pour les ouvriers et la neutralisation des mesures anticrise. L’objectif est d’assimiler le chômage de crise pour employés et de neutraliser le crédit-temps de crise et l’occupation à temps partiel dans le cadre du régime de l’« overbruggingspremie » (prime de transition) pour le calcul de la condition d’emploi.

Afin de supprimer le décalage qui était apparu depuis le 1er janvier 2012, en exécution de l’accord de gouvernement, entre le droit aux allocations et le droit au congé, la convention collective de travail n° 77 bis a été remplacée au 1er septembre 2013 par la convention collective de travail n° 103 du 27 juin 2012 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d’emplois de fin de carrière.

Cette convention prévoit pour les travailleurs du secteur privé, à l’exception des apprentis :

a. Un droit à un crédit-temps à temps plein ou à une diminution de carrière à mi-temps ou d’1/5 d’une durée équivalente à 12 mois de suspension complète sur l’ensemble de la carrière sans motif. Le crédit-temps ou la diminution de carrière sans motif peut être pris soit sous la forme de 12 mois de crédit-temps à temps plein, soit sous la forme de 24 mois de diminution de carrière à mi-temps, soit sous la forme de 60 mois de diminution de carrière d’1/5, soit par une combinaison de ces systèmes.

b. Un droit complémentaire à 36 ou 48 mois de crédit-temps à temps plein ou de diminution de carrière à mi-temps ou d’1/5 avec motif.

Le droit complémentaire à 36 mois peut être pris pour prendre soin de son enfant jusqu’à l’âge de huit ans, pour l’octroi de soins palliatifs, pour l’assistance ou l’octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, ou pour suivre une formation. Dans ce cadre, la carrière ne peut être interrompue à temps plein ou diminuée à mi-temps que si une convention collective de travail a été conclue à ce sujet au niveau du secteur ou de l’entreprise. Les conventions collectives de travail qui élargissent le droit au crédit-temps à temps plein ou à mi-temps en exécution de l’article 3, § 2 de la convention collective de travail n° 77 bis entrent en ligne de compte à ce titre, qu’elles contiennent ou non une référence à un motif.

Le droit complémentaire à 48 mois peut être pris pour l’octroi de soins prodigués à son enfant handicapé jusqu’à l’âge de 21 ans ou pour l’assistance ou l’octroi de soins à un enfant mineur gravement malade considéré comme membre du ménage. Pour pouvoir faire usage de ce droit à temps plein ou à mi-temps, il n’est pas nécessaire qu’une convention collective de travail soit conclue au niveau du secteur ou de l’entreprise.

Le crédit-temps et la diminution de carrière ne sont pas imputés proportionnellement en cas de prise en formule à temps partiel et ne peuvent pas s’élever à plus de 48 mois au total.

c. Un droit à des emplois de fin de carrière pour les travailleurs à partir de 55 ans ayant une carrière professionnelle de 25 ans, ainsi que des règles particulières pour les travailleurs à partir de 50 ans qui exercent un métier lourd, qui ont une carrière longue ou qui sont dans une entreprise reconnue comme entreprise en difficulté ou comme entreprise en restructuration.

La convention collective de travail détermine en outre la manière dont les droits déjà pris dans l’ancien système d’interruption de carrière ou de crédit-temps et de diminution de carrière sont imputés dans le nouveau système.

En ce qui concerne les règles d’organisation et le seuil, il n’y a pratiquement aucune modification par rapport au système de la convention collective de travail n° 77 bis. Il est à noter que toutes les formes de crédit-temps à temps plein et de diminution de carrière à mi-temps et d’1/5 sont dorénavant neutralisées, ce qui permet le passage d’une forme à une autre. Pour ce passage, il faut toutefois chaque fois introduire une nouvelle demande et vérifier l'application du seuil.

Enfin, la convention collective de travail n° 103 contient encore un certain nombre de dispositions transitoires, qui prévoient que la convention collective de travail n° 77 bis reste d’application, pour éviter l’apparition de nouveaux décalages, mais aussi pour permettre aux dérogations aux règles d’organisation, qui sont prévues dans différents accords existants, de continuer à s’appliquer.

Comme un nouveau décalage était apparu entre le droit à l’absence et le droit aux allocations pour le crédit-temps, et dans l’optique de rétablir la cohérence, le Conseil a conclu la convention collective de travail n° 103 ter du 20 décembre 2016 adaptant la convention collective de travail n° 103 du 27 juin 2012 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d’emplois de fin de carrière.

Étant donné que le droit à une allocation d’interruption a été supprimé pour le crédit-temps sans motif et qu’il a été étendu de 36 et 48 mois à 51 mois pour le crédit-temps pour motifs de soins, la convention collective de travail n° 103 ter a abrogé le droit au crédit-temps sans motif et a étendu à 51 mois le droit au crédit-temps pour motifs de soins.

Dans la même logique de cohérence entre le droit à l’absence et le droit aux allocations d’interruption, la convention collective de travail n° 103 ter fixe également de nouvelles règles quant à la manière dont les périodes déjà prises par le passé doivent être imputées sur le système actuel. À partir de sa date d’entrée en vigueur, il convient d’imputer chronologiquement, pour le calcul du droit avec motif, toutes les périodes de crédit-temps sans motif (proportionnellement) et avec motif (en mois civils). Les douze premiers mois du crédit-temps sans motif que le travailleur a déjà pris doivent être neutralisés en équivalent temps plein.

À côté de ces deux éléments, la convention collective de travail n° 103 ter précitée règle encore un certain nombre d’autres points. Elle prévoit ainsi, en exécution de la deuxième phase de l’accord du Groupe des 10 du 17 décembre 2014, une assimilation de l’indemnité en compensation du licenciement et de l’indemnité de rupture pour la condition d’occupation de 24 mois pour les travailleurs qui, en application de l’article 10, § 2, 2), réduisent le délai de cette condition d’occupation en concertation avec leur employeur pour un emploi de fin de carrière.

Par ailleurs, cette convention élabore également une solution pour les travailleurs qui combinent deux fonctions à temps partiel auprès de deux employeurs et qui souhaitent diminuer leur carrière d’1/5. Ils peuvent désormais diminuer leur carrière d’1/5, à condition toutefois qu’au total, la somme des fractions d’occupation auprès des deux employeurs corresponde au moins à un emploi à temps plein et moyennant l’accord de l’employeur ou des employeurs auprès duquel ou desquels la diminution de carrière d’1/5 est demandée.

Dans une optique de simplification, en ce qui concerne le calcul de la carrière professionnelle de 25 ans pour un emploi de fin de carrière, elle inscrit dans la convention collective de travail n° 103 la même méthode que celle qui est utilisée dans la réglementation du chômage. Cette méthode de calcul uniforme doit permettre à l’ONEM de calculer et contrôler le passé professionnel en utilisant au maximum les données contenues dans les bases de données existantes.

À partir de sa date d’entrée en vigueur, la convention collective de travail n° 103 ter s’applique à toutes les demandes et demandes de prolongation dont l’employeur est averti. Des dispositions transitoires sont prévues pour les travailleurs qui, à la date d’entrée en vigueur de la convention collective de travail précitée, se trouvent dans un système en cours de crédit-temps ou de diminution de la carrière, qu’ils ont pris sur la base de l’ancienne réglementation. La nouvelle version coordonnée, qui est d’application à partir du 1er avril 2017, est disponible en suivant le lien suivant : convention collective de travail n° 103 du 27 juin 2012.  

NOUVELLES TECHNOLOGIES

La convention collective de travail n° 39 du 13 décembre 1983 a été conclue sur la base des résultats obtenus au cours d'une concertation tripartite menée par Monsieur P. MAYSTADT, Ministre du Budget, du Plan et de la Politique scientifique.

Elle a pour objet d'organiser une procédure d'information et de concertation sur les conséquences sociales de l'introduction des nouvelles technologies au sein des entreprises comptant au moins 50 travailleurs et prévoit les règles applicables en cas de non respect de cette procédure.

OUTPLACEMENT

La convention collective de travail n° 51 du 10 février 1992 relative à l'outplacement constitue le résultat d'un examen approfondi du phénomène de l'outplacement que le Conseil a effectué au cours des années 1990 et 1991, à la demande du Ministre de l'Emploi et du Travail.

L'outplacement y est décrit comme un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers, le bureau d'outplacement, contre paiement et à la demande d'un employeur afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant.

La convention règle, pour les employeurs et les travailleurs, les relations individuelles et collectives en ce qui concerne l'offre, l'organisation et le contenu de la mission d'outplacement, le moment où cette mission peut débuter et son coût.

En vue du maintien de l'emploi des travailleurs âgés, la loi visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs du 5 septembre 2001 a prévu, en faveur des travailleurs licenciés de 45 ans ou plus, un droit au reclassement professionnel, sauf si le congé a été donné pour motif grave ou en cas de prépension. La concrétisation de ce droit a été confiée aux partenaires sociaux, qui ont conclu au sein du Conseil national du Travail la CCT
n° 82 du 10 juillet 2002.

La convention collective de travail n° 82 bis du 17 juillet 2007 a pour principal objectif d'adapter la convention collective de travail n° 82 du 10 juillet 2002, compte tenu de l'article 13 de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, tel qu'il a été remplacé par l'article 7 de la loi du 17 mai 2007 portant exécution de l'accord interprofessionnel pour la période 2007-2008. Il en résulte que l'employeur est tenu d'offrir au travailleur de quarante-cinq ans et plus une procédure de reclassement professionnel. En outre, la convention collective de travail tient compte des modifications intervenues dans la réglementation du chômage suivant lesquelles le travailleur doit accepter et collaborer à une telle procédure. Il doit même en faire la demande à son employeur si celui-ci ne lui a pas fait d'offre.

Pour l'essentiel, la convention collective de travail précise qu'une offre de reclassement professionnelle n'est valable que si elle répond aux critères de qualité qu'elle définit. Elle règle également la durée et le phasage de la procédure de reclassement professionnel et elle détermine la procédure d'offre et d'obtention d'un reclassement professionnel.

La convention collective de travail est entrée en vigueur le 1er décembre 2007. Le dispositif s'applique aux licenciements intervenus à partir de cette date.

Pour plus d'informations, voir la rubrique "Dossiers".

PLAN POUR L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS AGES

Le Conseil a conclu, le 27 juin 2012, la convention collective de travail n° 104. Cette convention vise à introduire une dynamique au sein des entreprises afin de maintenir ou d’accroître le nombre de travailleurs âgés dans l’emploi.

Elle entend régler les conditions, procédures et modalités suivant lesquelles un plan pour l’emploi en vue de maintenir ou d’accroître le nombre de travailleurs de 45 ans et plus dans l’entreprise doit être établi.

PREPENSION / RÉGIME DE CHÔMAGE AVEC COMPLÉMENT D’ENTREPRISE (RCC)  (+ dossier RCC)

1. Régime général

La convention collective de travail n° 17 du 19 décembre 1974 institue un régime d'indemnité complémentaire pour certains travailleurs âgés en cas de licenciement (régime conventionnel de prépension). Elle a été modifiée par les conventions collectives de travail n°s 17 bis du 29 janvier 1976, 17 nonies du 7 juin 1983, 17 duodevicies du 26 juillet 1994, 17 vicies du 17 décembre 1997, 17 vicies quater du 19 décembre 2001, 17 vicies sexies du 7 octobre 2003, 17 tricies du 19 décembre 2006, et n° 17 tricies sexies du 27 avril 2015. Depuis le 1^er janvier 2012, le régime de la prépension a changé de nom. Il est depuis lors requalifié en "régime de chômage avec complément d'entreprise" (RCC).

Les conventions collectives de travail n°s 17 bis à 17 octies compris ainsi que 17 decies, undecies, duodecies, tredecies, quaterdecies, quindecies, sedecies, septies decies, undevicies, vicies semel, vicies bis, vicies ter, vicies quater, vicies quinquies, vicies septies, duodetricies, undetricies, tricies semel, tricies bis, tricies ter, tricies quater, tricies quinquies et tricies septies conclues respectivement les 29 janvier 1976, 3 mars 1977, 27 avril 1978, 1er février 1979, 28 février 1980, 22 décembre 1980, 2 février 1982, 16 décembre 1987, 20 décembre 1988, 19 décembre 1989, 18 décembre 1990, 29 janvier 1991, 17 décembre 1991, 22 décembre 1992, 21 décembre 1993, 17 décembre 1997, 15 décembre 1998, 20 décembre 1999, 19 décembre 2000, 19 décembre 2001, 18 décembre 2002, 17 décembre 2003, 21 décembre 2004, 21 décembre 2005, 19 décembre 2006, 20 décembre 2007, 22 décembre 2008, 21 décembre 2010, 18 décembre 2012 et 15 décembre 2015 donnent exécution aux dispositions concernant l'adaptation des indemnités à l'évolution des salaires conventionnels et/ou du plafond de la rémunération mensuelle brute.

Ce régime permet au travailleur âgé licencié de bénéficier, outre le montant de son allocation de chômage, d'un complément d’entreprise qui lui est payé par son employeur. Le montant de ce complément d’entreprise est égal à la moitié de la différence entre la rémunération nette de référence et l'allocation de chômage. La rémunération nette de référence s'obtient en prenant la rémunération brute du travailleur qui est plafonnée à 4032,80 euros (montant adapté au 1^er janvier 2019), diminuée des cotisations de sécurité sociale et du précompte professionnel. Au moment de son entrée en vigueur, le 1^er janvier 1975 et jusqu’au 1^er janvier 2015, le travailleur licencié doit être âgé de 60 ans pour pouvoir bénéficier de ce régime.

La convention collective de travail n° 44, conclue le 21 mars 1989, en exécution de l'accord interprofessionnel du 18 novembre 1988, abaisse cependant l'âge à partir duquel un travailleur peut bénéficier de l'indemnité complémentaire prévue par la convention n° 17 susmentionnée. Elle ramène cet âge de 60 à 58 ans pour les travailleurs âgés de 58 ans entre le 1.1.1989 et le 31.12.1990. Cette convention a été prolongée jusqu'au 31 décembre 1992 en exécution de l'accord interprofessionnel du 27 novembre 1990. Elle n'a ensuite plus été prorogée.

Cependant, à partir du 1er janvier 2015, la condition d’âge d’accès au régime général de RCC est portée à 62 ans, suite à la conclusion de la convention collective de travail n° 17 tricies sexies le 27 avril 2015, en application de l’accord du gouvernement du 9 octobre 2015 et en exécution de l’accord du Groupe des Dix du 17 décembre 2015. La condition d’ancienneté est par ailleurs progressivement relevée pour les femmes selon un calendrier déterminé à l’article 2, §1^er de l’arrêté royal du 3 mai 2007.

Des mesures spécifiques ont cependant permis d’assouplir ce relèvement. Ainsi, l’application du système du cliquet tel que prévu par la convention collective de travail n° 107 du 28 mars 2013, permet au travailleur qui répond aux conditions d’âge et d’ancienneté en vigueur à un moment donné dans le cadre d’une convention collective de travail liée au régime général ou aux carrières très longues, de fixer ses droits. S’il est licencié ultérieurement par le même employeur, il pourra bénéficier d’un RCC aux mêmes conditions que celles fixées dans le cadre du système du cliquet. Outre ce système de cliquet, à partir du 1er janvier 2015, trois mesures transitoires sont prévues pour octroyer au travailleur le bénéfice du complément d’entreprise aux conditions d’accès prévues antérieurement.

1°  le travailleur, âgé de 60 ans au plus tard le 31 décembre 2016 (sauf délai de préavis théorique expirant après le 31 décembre 2016) et à la fin de son contrat de travail, est licencié avant le 1^er janvier 2015 ; il justifie en tant qu’homme d’une ancienneté de 40 ans et en tant que femme d’une ancienneté entre 31 ans et 40 ans en fonction de l’année de fin du contrat de travail.

2°  le travailleur est licencié pendant la période de validité d’une convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise prévoyant l’octroi d’un RCC à 60 ans, conclue et déposée avant le 1er juillet 2015 et entrée en vigueur au plus tard le 1er janvier 2015. Ce travailleur est âgé de 60 ans au cours de cette convention et au plus tard à la fin de son contrat de travail. Il justifie en tant qu’homme d’une ancienneté de 40 ans et en tant que femme d’une ancienneté entre 31 ans et 40 ans en fonction de l’année de fin du contrat de travail.

3°  le travailleur répond aux conditions d’âge prévues par une convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise prévoyant l’octroi d’un RCC à 60 ans, conclue et déposée avant le 1er juillet 2015 et entrée en vigueur au plus tard le 1er janvier 2015. Il justifie en tant qu’homme d’une ancienneté de 40 ans et en tant que femme d’une ancienneté entre 31 ans et 40 ans en fonction de l’année de fin du contrat de travail. Ces conditions d’âge et d’ancienneté doivent être satisfaites au plus tard à la fin de son contrat de travail et pendant la période de validité de cette convention. Le travailleur est licencié ultérieurement.

A noter en outre que la convention collective de travail n° 17 tricies, venue modifier la convention collective de travail n° 17 du 19 décembre 1974 autorise, à partir du 1er janvier 2007, le maintien de l'indemnité complémentaire de prépension au profit du travailleur prépensionné qui reprend le travail en tant que salarié ou en tant qu'indépendant à titre principal. D'autre part, cette même convention institue un droit à l'indemnité complémentaire, à l'issue du passage dans la cellule pour l'emploi, en faveur des travailleurs licenciés dans le cadre d'un licenciement collectif auquel procède une entreprise reconnue comme étant en restructuration ou en difficulté. Elle autorise en outre le maintien de cette indemnité complémentaire en cas de reprise du travail, après la participation du travailleur licencié dans le cadre d'un licenciement collectif à cette cellule pour l'emploi.

2. Régimes spécifiques

2.1 Carrières très longues

La convention collective de travail n° 92 instituant un régime d'indemnité complémentaire pour certains travailleurs âgés en cas de licenciement a été conclue le 20 décembre 2007, en exécution de l'accord interprofessionnel du 2 février 2007 pour la période 2007-2008. Un droit à l'indemnité complémentaire est ainsi accordé, à partir du 1er janvier 2008 et jusqu'au 31 décembre 2009, moyennant certaines conditions, aux travailleurs âgés de 56 ans qui totalisent une carrière de 40 années effectivement prestées. Ce régime a été prolongé pour 2010 par la convention collective de travail n° 96 du 20 février 2009 et  n’a ensuite plus été prorogé.

2.2 Problèmes physiques graves

En exécution du Pacte de solidarité entre les générations et de l'accord interprofessionnel du 2 février 2007, le Conseil a conclu, le 20 décembre 2007, la convention collective de travail n° 91. Celle-ci fixe les conditions dans lesquelles peut être accordé un droit à l'indemnité complémentaire en cas de licenciement, pour les travailleurs âgés de 58 ans et plus qui totalisent une carrière de 35 ans, à condition qu'il s'agisse de travailleurs qui soit peuvent entrer dans la catégorie des travailleurs moins valides, soit, au terme d'une procédure spécifique, peuvent entrer dans la catégorie des travailleurs ayant des problèmes physiques graves entravant significativement la poursuite de l'exercice de leur métier, soit peuvent être assimilés à cette dernière catégorie du fait qu'ils ont été exposés directement à l'amiante durant leur activité professionnelle.

Après évaluation favorable réalisée par la Commission « métiers lourds » du Conseil national du Travail, ce régime a été prolongé en 2013-2014 (CCT n° 105), en 2015-2016 (CCT n° 114) et en 2017-2018 (CCT n° 123). En exécution des accords conclus le 1er avril 2019 au sein du Conseil national du Travail, ce régime de complément d’entreprise a été renouvelé dans le cadre de la convention collective de travail n° 133 du 23 avril 2019, pour une période de deux ans, s’étalant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020.

En exécution de l’accord du Groupe des Dix du 17 décembre 2014 et en application de l’arrêté royal du 30 décembre 2014 modifiant l’arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise, le Conseil a mis en œuvre par voie conventionnelle les autres régimes spécifiques de chômage avec complément d'entreprise pour la période 2015-2016. Ces régimes spécifiques ont été renouvelés pour la période 2017-2018. Ils sont à présent à nouveau renouvelés à partir du 1er janvier 2019 pour une période de deux ans, suivie par une période de 6 mois.

- régime spécifique de chômage avec complément d'entreprise pour la construction, le travail de nuit et les métiers lourds

En exécution des accords conclus le 1er avril 2019 au sein du Conseil national du Travail et en application de l’arrêté royal du 3 mai 2007, les conventions collectives de travail n° 130 (anc. 111 et 120) et 131 du 23 avril 2019 (anc. 112 et 121) ouvrent l’accès au RCC spécifique pour la construction, le travail de nuit et les métiers lourds pour la période 2019-2020 pour les travailleurs licenciés, âgés de 59 ans, qui ont une carrière professionnelle d’au moins 33 ans et qui remplissent les conditions prévues par ce régime. Cet accès au RCC est maintenu à 59 ans jusqu’au 30 juin 2021 par les conventions collectives de travail n° 138 et 139 du 23 avril 2019. Les conventions collectives de travail n° 131 et 139 maintiennent l’âge minimal dérogatoire à atteindre à 59 ans jusqu’au 30 juin 2021. En cas de renouvellement par voie conventionnelle, cet âge sera cependant porté à 60 ans à partir du 1er juillet 2021.

- régime spécifique de chômage avec complément d'entreprise pour certains travailleurs âgés licenciés occupés dans un métier lourd

En exécution des accords conclus le 1er avril 2019 au sein du Conseil national du Travail et en application de l’arrêté royal du 3 mai 2007, la convention collective de travail n° 132 du 23 avril 2019 (anc. 113 et 122) ouvre, pour la période 2019-2020, l’accès au RCC spécifique résiduel métiers lourds pour les travailleurs âgés de 59 ans ou plus. Pour bénéficier de ce RCC, ces travailleurs licenciés doivent en outre pouvoir justifier d’un passé professionnel de 35 ans ou plus, dont un certain nombre d’années d’occupation dans le cadre d’un métier lourd.

Cet accès au RCC est maintenu à 59 ans jusqu’au 30 juin 2021 par la convention collective de travail n° 140 du 23 avril 2019. La convention collective de travail n° 143 du 23 avril 2019 porte cependant à 60 ans l’âge d’accès à ce RCC à partir du 1er juillet 2021.

- régime spécifique de chômage avec complément d'entreprise pour certains travailleurs âgés licenciés ayant une carrière longue

En exécution des accords conclus le 1er avril 2019 au sein du Conseil national du Travail et en application de l’arrêté royal du 3 mai 2007, les conventions collectives de travail n° 134 (anc. 115, 124) et 135 (anc. 116, 125) du 23 avril 2019 ouvrent, pour la période 2019-2020, l’accès au RCC spécifique pour les travailleurs licenciés, âgés de 59 ans, qui ont une carrière de 40 ans ou plus.

Cet accès au RCC est maintenu à 59 ans jusqu’au 30 juin 2021 par les conventions collectives de travail n° 141 et 142 du 23 avril 2019. Les conventions collectives de travail n° 135 et 142 maintiennent l’âge minimal dérogatoire à atteindre à 59 ans jusqu’au 30 juin 2021. En cas de renouvellement par voie conventionnelle, cet âge sera cependant porté à 60 ans à partir du 1er juillet 2021.

- régime spécifique de chômage avec complément d'entreprise pour certains travailleurs âgés licenciés dans une entreprise reconnue comme étant en difficulté ou reconnue comme étant en restructuration.

En exécution des accords conclus le 1er avril 2019 au sein du Conseil national du Travail et en application de l’arrêté royal du 3 mai 2007, la convention collective de travail n° 136 du 23 avril 2019 (anc. 117, 126) conclue pour la période 2019-2020, ouvre l’accès à ce régime de chômage avec complément d’entreprise à un âge dérogatoire de 58 ans ou plus pour les travailleurs âgés licenciés dans le cadre de ce régime de chômage avec complément d’entreprise jusqu’au 30 décembre 2019. Cet âge est cependant relevé à 59 ans à partir du 31 décembre 2019 et est porté à 60 ans le 31 décembre 2020.

Pour pouvoir bénéficier de l’accès aux régimes de chômage avec complément d’entreprise prévus par les conventions collectives de travail n° 130 à 143 (sauf Cct n° 133), une initiative sectorielle et/ou d’entreprise est cependant également nécessaire dans certains cas. (voir tableau dossier RCC - mis  à jour au 23.04.2019).

3. Régimes supplétifs

En exécution de l'accord interprofessionnel du 7 décembre 1994, la convention collective de travail n° 61 du 25 juillet 1995 instaure et détermine, pour 1996, la procédure de mise en œuvre et les conditions d'octroi du régime de prépension pour les travailleurs de 55 ans et plus, occupés dans certains secteurs et plus précisément dans les secteurs qui ne relèvent pas d'une commission paritaire ou s'il en existe une, lorsqu'elle ne fonctionne pas. Pour 1997 et 1998, cet aspect est régi par la convention collective de travail n° 65 du 25 juin 1997, pour 1999 et 2000 par la convention collective de travail n° 73 du 17 novembre 1999, pour 2001 et pour 2002 par la convention collective de travail n° 79 du 7 novembre 2001, pour 2003 et 2004 par la convention collective de travail n° 83 du 3 juin 2003, pour 2005 et 2006 par la convention collective de travail n° 86 du 21 décembre 2005, pour 2007 et 2008 par la convention collective de travail n° 93 du 20 décembre 2007, pour 2009 et 2010 par la convention collective de travail n° 97 du 20 février 2009 et pour 2013 et 2014 par la convention collective de travail n° 106 du 28 mars 2013. Pour 2011 et 2012, cette prolongation a été réglée par l’arrêté royal du 3 mai 2007. Ce régime supplétif a ensuite été intégré, pour 2015 et 2016, dans la convention collective de travail n° 111 du 27 avril 2015, pour le secteur de la construction, pour 2017 et 2018, dans la convention collective de travail n° 120 du 21 mars 2017 et, pour 2019-2020 et 2021-2022, dans les conventions collectives de travail n° 130 et 138 du 23 avril 2019 qui prolongent le régime RCC spécifique prévu initialement par la convention collective de travail n° 111.

La convention collective de travail n° 128 du 27 novembre 2018 instaure et détermine, pour 2017-2018, la procédure de mise en œuvre et les conditions d'octroi d’un complément d’entreprise dans le cadre du régime de chômage avec complément d’entreprise au bénéfice de certains travailleurs âgés licenciés, ayant une carrière longue, qui sont occupés dans un secteur qui ne relève pas d’une commission paritaire instituée. L’âge d’accès à ce régime supplétif est fixé à 58 ans en 2018 et est porté à 59 ans en 2019.

Pour la période 2019-2020, la convention collective n° 144 du 17 décembre 2019 instaure et détermine la procédure de mise en œuvre et les conditions d'octroi d’un complément d’entreprise dans le cadre du régime de chômage avec complément d’entreprise au bénéfice de certains travailleurs âgés licenciés, ayant une carrière longue, qui sont occupés dans un secteur qui ne relève pas d’une commission paritaire instituée. L’âge d’accès à ce régime supplétif est fixé à 59 ans en 2019 et 2020. Cet âge d’accès au régime supplétif instauré par la convention collective de travail n° 145 du 17 décembre 2019 instaurant et déterminant, pour 2021-2022, la procédure de mise en œuvre et les conditions d'octroi d’un complément d’entreprise dans le cadre du régime de chômage avec complément d’entreprise au bénéfice de certains travailleurs âgés licenciés, ayant une carrière longue, qui sont occupés dans un secteur qui ne relève pas d’une commission paritaire instituée, est maintenu à 59 ans jusqu’au 30 juin 2021. Même si cette dernière CCT a une période de validité de 2 ans, son champ d’application est en effet limité à la période s’étalant du 1er janvier 2021 au 30 juin 2021.

4. Prépension à mi-temps

Suite à l'accord interprofessionnel du  9 décembre 1992, la convention collective de  travail n° 55 du 13 juillet 1993 a institué un régime d'indemnité complémentaire pour certains travailleurs âgés, en cas de réduction des prestations de travail à mi-temps.

Lorsqu'un travailleur qui atteignait un certain âge, convenait avec son employeur de réduire de moitié ses prestations de travail, il pouvait, aux termes et dans les conditions de cette convention, obtenir le bénéfice d'une indemnité complémentaire à l'allocation de chômage à laquelle il a droit. La moitié de la rémunération nette de référence plafonnée s'élève actuellement à 1.931,25 euros (montant valable au 1er janvier 2017). 

Cette convention nécessitait toutefois pour entrer en vigueur d'être mise en œuvre au niveau de la commission paritaire ou de l'entreprise qui, à cette occasion, fixait la condition d'âge d'accès dans les limites que prévoit la convention collective de travail n° 55.

Cette convention a été modifiée par la convention collective de travail n° 55 bis du 7 février 1995 qui visait à clarifier la méthode de calcul de l'indemnité complémentaire en cas de prépension à mi-temps et à l'harmoniser avec celle applicable à la prépension à temps plein.

La convention collective de travail n° 55 ter du 10 mars 1998 a, quant à elle, précisé le coefficient de revalorisation à appliquer à l'indemnité complémentaire de prépension à mi-temps.

La loi du 28 décembre 2011 portant des dispositions diverses et l’arrêté royal du 28 décembre 2011 ont mis fin à ce système au 1er janvier 2012. Ce régime reste applicable aux travailleurs dont la prépension à mi-temps a débuté avant le 1er janvier 2012. 

RECRUTEMENT ET SELECTION

La convention collective de travail n° 38 du 6 décembre 1983 élabore un régime établissant les droits et les obligations des employeurs et des candidats pendant la procédure de recrutement et de sélection ; elle porte notamment sur les frais de la procédure, la remise des documents et attestations, l'information du candidat, l'égalité de traitement, le respect de la vie privée, le traitement confidentiel des données, les devoirs du candidat, la durée de la procédure et l'interdiction d'offres d'emplois à des fins publicitaires.

En ce qui concerne plus particulièrement la question de l'égalité de traitement, les conventions collectives de travail n° 38 bis du 29 octobre 1991 et n° 38 ter du 17 juillet 1998 ont précisé la notion en y ajoutant la race, la couleur, l'ascendance ou l'origine nationale ou ethnique comme ne pouvant fonder un traitement différencié entre les candidats. La convention collective de travail n° 38 quater du 14 juillet 1999 ajoute à la liste des critères sur la base desquels aucune discrimination ne peut être faite entre les candidats, deux critères à savoir celui d'orientation sexuelle et de handicap. 

La convention collective n° 38 quinquies du 21 décembre 2004 stipule que l'employeur l'employeur ne peut pas demander au candidat de transmettre des copies-timbrées et certifiées conformes de diplômes, de certificats, d'attestations et d'autres documents. L'employeur peut toutefois demander au candidat de remettre une copie visible du document original.

En exécution de l’accord interprofessionnel du 2 février 2007, conclu pour la période 2007-2008, et notamment du point d'ancrage 4 concernant la diversité et la non-discrimination, les partenaires sociaux ont, le 10 octobre 2008 :

 - revu les dispositions relatives à l'égalité de traitement de la CCT n° 38, en vue de son extension à toutes les phases de la relation de travail (convention collective de travail n° 38 sexies) ;

 - élaboré un code de conduite destiné aux employeurs et aux travailleurs pour la politique de recrutement et de sélection et leur attitude en cas de sollicitation, dans le souci de garantir l'égalité des chances des candidats (annexe de la convention collective de travail n° 38)

REMUNERATION

a. Le RMMMG ou revenu minimum mensuel moyen garanti

Le principe d'un revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG) ou un salaire interprofessionnel garanti a été consacré par la convention collective de travail n°21 du 15 mai 1975. Cette convention chargeait les commissions paritaires de prendre les mesures nécessaires, avant le 31 juillet 1975, pour mettre en œuvre ce principe. 

La convention collective de travail n°23 du 25 juillet 1975 donnait exécution à la convention collective de travail n°21, pour les branches d'activité n'ayant pas conclu de convention sectorielle en temps opportun.

En exécution de l'accord interprofessionnel du 7 novembre 1986 couvrant la période 1987-1988, les représentants des organisations syndicales et patronales ont conclu la convention collective de travail n°43 du 2 mai 1988.

Cette convention coordonne les textes des conventions n°s 21 et 23 précitées. La convention collective de travail n°43 s'applique également à défaut pour les commissions paritaires d'avoir adopté une convention en la matière. Sous cet angle, elle a donc toujours un caractère supplétif. Elle a cependant aussi un caractère impératif en ce sens qu'elle fixe le montant du revenu minimum mensuel moyen qui s'impose à tous. Aucun salaire ne peut jamais être inférieur au salaire minimum fixé par cette convention.

En exécution de l'accord interprofessionnel du 18 novembre 1998 couvrant la période 1989-1990, une convention n°43 bis est venue modifier la convention n°43, pour octroyer en deux phases, aux jeunes âgés de 21 ans et demi et qui comptent 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise qui les occupe, une augmentation du RMMMG de 1.000 francs belge. Cette augmentation a été accordée en deux temps, soit 500 francs belges à dater du 1er juillet 1989 et 500 francs belges à dater du 1er juillet 1990.

Suivant les mêmes principes et en exécution de l'accord interprofessionnel du 27 novembre 1990, la convention collective de travail n°43 quater du 26 mars 1991 a prévu d'augmenter ces montants de 500 francs belge au 10 juillet 1991 et de 400 francs belge à dater du 1er juillet 1992.

L'accord interprofessionnel du 9 décembre 1992 a introduit un troisième RMMMG aux travailleurs âgés de 22 ans et comportant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise qui les occupe. Celui-ci a été concrétisé par la convention collective de travail n°43 quinquies du 13 juillet 1993.

Depuis le 1er septembre 1993, il existait donc trois montants distincts de RMMMG applicables selon l'âge et l'ancienneté du travailleur soit 21 ans et plus, soit 21 ans et demi et 6 mois d'ancienneté, soit 22 ans et 12 mois d'ancienneté.

En exécution de l'accord interprofessionnel du 2 février 2007 couvrant la période 2007-2008, une nouvelle augmentation du RMMMG a été accordée par l'intermédiaire de deux adaptations distinctes à la convention n°43 (25 € au 1er avril 2007 et 25 € au 1er octobre 2008. Ces adaptations ont été réalisées respectivement par les conventions n° 43 nonies du 30 mars 2007 et n° 43 undecies du 10 octobre 2008.

Pour les travailleurs âgés de moins de 21 ans, s'appliquait la convention collective de travail n°50 du 29 octobre 1991, conclue en exécution de l'accord interprofessionnel du 27 novembre 1990. Un taux dégressif du RMMG applicable aux travailleurs de 21 ans s'appliquait pour les jeunes travailleurs âgés de 16 ans et moins à 20 ans. Cette convention remplace  la convention collective de travail n°33 à dater du 1er janvier 1992. La convention n°50 étend le champ d'application de la  convention n°33 aux secteurs où la commission paritaire n'a pas fixé de minima ou de salaires pour les travailleurs âgés de moins de 21 ans et modifie le taux de dégressivité appliqué au RMMMG en fonction de l'âge du travailleur.

Suite à un accord conclu entre les partenaires sociaux, ceux-ci ont convenu de mettre fin à la discrimination salariale liée à l'âge du travailleur. Ainsi, le niveau du RMMMG applicable aux jeunes de 18, 19 et 20 ans est progressivement relevé et ce, en trois phases successives (par le biais de la convention collective de travail n° 43 duodecies du 28 mars 2013).

Depuis le 1er janvier 2015, les taux de dégressivité applicables au RMMMG pour les jeunes de 18 à 20 ans sont supprimés par les conventions collectives de travail n°s 43 terdecies et 50 bis du 28 mars 2013 et le RMMMG sera égal à celui applicable aux travailleurs âgés de 18 ans et plus.

Depuis cette date, il existe toujours trois montants de RMMG distincts applicables selon l'âge et l'ancienneté du travailleur mais, vu la suppression des taux de dégressivité,  ces âges sont modifiés : il s'agit des travailleurs âgés de 18 ans, des travailleurs âgés d'au moins 19 ans, qui comptent une ancienneté d'au moins 6 mois dans l'entreprise et des travailleurs âgés d'au moins 20 ans qui comptent une ancienneté d'au moins 12 mois dans l'entreprise.

Selon la convention n°43, le montant du RMMMG s'élève à (montants indexés au 1er décembre 2012) :

- 1.501,82 € pour les travailleurs âgés de 18 ans ou plus ;

- 1.541,67€ pour les travailleurs âgés d'au moins 19 ans, comptant 6 mois d'ancienneté ;

- 1.559,38€ pour les travailleurs âgés d'au moins 20 ans, comptant 12 mois d'ancienneté.

Ces montants ne s'appliquent pas aux jeunes âgés de 18 à 20 ans sous contrat d'occupation d'étudiants, lesquels restent soumis au RMMMG réduit consacré par la convention collective de travail n°50 bis. Ils ne s'appliquent pas davantage aux jeunes inscrits dans un système de formation en alternance ni aux jeunes de 16 et 17 ans.

b. Autres instruments conventionnels :

* Signalons que :

- la convention collective de travail n° 25 du 15 octobre 1975 a pour objet de réaliser le principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins, qui figure à l'article 141, §1er et §2 du Traité instituant la Communauté européenne.

Cette convention a été modifiée par la convention collective de travail n° 25 bis du 19 décembre 2001 qui charge la commission spécialisée de composition paritaire d'informer et de sensibiliser les partenaires sociaux au sujet des initiatives en matière de systèmes d'évaluation des fonctions, neutres sur le plan du sexe.

La convention collective de travail n° 25 ter du 9 juillet 2008 actualise la convention collective de travail n° 25, comme convenu dans l'accord interprofessionnel conclu pour la période 2007-2008, et la fait précéder d'un rapport situant le contexte dans lequel elle s'inscrit.

- la convention collective de travail n° 26 du 15 octobre 1975 garantit la rémunération minimum conventionnelle aux handicapés occupés dans un emploi normal.

En exécution de l’accord interprofessionnel du 2 février 2007, conclu pour la période 2007-2008, les partenaires sociaux ont décidé, pour des raisons de lisibilité (régionalisation de la politique de l’emploi en la matière), de remplacer la convention collective de travail n° 26 par la nouvelle convention collective de travail n° 99 du 20 février 2009.

* Parallèlement à cela, les partenaires sociaux sont en charge de la fixation d’un coefficient de conversion en vue de passer d’un ancien indice des prix à un nouvel indice des prix. Auparavant basé sur l’indice des prix à la consommation, depuis 1994, c’est l’indice santé qui est pris en compte pour la liaison des rémunérations à l’indice des prix à la consommation.

L'application d’un coefficient de conversion à cet indice permet ainsi de lier les salaires conventionnels à un    nouvel indice. Il a également des répercussions sur la liaison à cet indice des prestations sociales et de certaines dépenses dans le secteur public.

Concrètement, l’adoption d’un nouvel indice santé (base 2013 = 100) dans le courant du mois de janvier 2014, en remplacement de l'ancien indice santé (base 2004 = 100) a nécessité l’adaptation des chiffres d'indice mentionnés dans les conventions collectives de travail qui se réfèrent à une liaison à l'ancien indice en base 2004 = 100.

Dès lors, afin de passer de l’ancien indice au nouvel indice santé en base 2013=100, les organisations représentées au sein du Conseil national du Travail ont été chargées d’adopter un coefficient de conversion par le biais de la convention collective de travail n° 110 du 12 février 2014  relative à la technique de conversion de l'"indice santé" (base 2004 = 100) à l'"indice santé" (base 2013 = 100). Celle-ci est entrée en vigueur le 31 janvier 2014. 

Il est à noter que cet exercice constitue le dernier de cet ordre, la décision ayant été prise de passer de l’actuelle technique d’indice à base fixe à un indice en chaîne. Ainsi, dans le cas de ce dernier indice, la période de référence en vue du calcul de l’indice sera actualisée régulièrement et les prix et les quantités seront comparés entre la période actuelle et une période intermédiaire. Cette méthode de calcul aura pour avantage de garantir la représentativité de l’indice au fil du temps.

* La convention collective de travail n° 78 du 30 mars 2001 relative à l'introduction de l'euro dans les conventions collectives de travail conclues conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires prévoit des règles d'arrondi pour la phase définitive, en choisissant délibérément pour l'arrondi arithmétique.

La convention collective de travail n° 78 bis du 20 avril 2001 rectifie une erreur matérielle dans la version néerlandaise de la convention collective de travail.

* Le Conseil a conclu,  le 20 décembre 2007, une convention collective de travail n° 90 concernant les avantages non récurrents liés aux résultats. Celle-ci vise, à partir du 1er janvier 2008, à dresser un cadre dans lequel les entreprises, les secteurs et sous-secteurs peuvent instaurer des avantages non récurrents liés aux résultats et ce, tout en tenant compte des spécificités des petites et moyennes entreprises. Le 21 décembre 2010, il a conclu la convention collective de travail n° 90 bis, qui apporte au système un certain nombre de modifications liées aux modifications introduites dans la loi du 21 décembre 2007 relative à l'exécution de l'accord interprofessionnel 2007-2008.

Le Conseil a également conclu, dans ce cadre, la convention collective de travail n° 43 decies, modifiant la convention collective de travail n° 43 précitée afin de préciser qu'à défaut de convention collective de travail conclue au niveau sectoriel, les avantages non-récurrents liés aux résultats ne font pas partie des éléments qui doivent être pris en considération pour déterminer le revenu minimum mensuel moyen.

REPRESENTATION DU PERSONNEL

La convention collective de travail n° 5 du 24 mai 1971, modifiée et complétée par les conventions collectives de travail n°s 5 bis du 30 juin 1971, 5 ter du 21 décembre 1978 et 5 quater du 5 octobre 2011, adapte et complète l'accord national du 17 juin 1947 relatif aux principes généraux du statut des délégations syndicales du personnel des entreprises. Sur le plan formel, on a ainsi donné à cet accord national la forme juridique d'une convention collective de travail au sens de la loi du 5 décembre 1968, mais cette convention n'a pas été rendue obligatoire par arrêté royal.

Les modalités d'application de cette convention sont précisées par des conventions conclues au niveau des commissions ou sous-commissions paritaires ou à leur défaut, au niveau des entreprises.

On peut donc dire qu'il s'agit d'une convention-cadre qui précise :

- quand il convient de créer une délégation syndicale et comment elle est composée ;

- quelles sont les compétences de la délégation syndicale ;

- quel est le statut des membres qui la composent ;

- quel est son rôle lorsqu'il n'existe pas de conseil d'entreprise.

La convention collective de travail n° 6 du 30 juin 1971 concerne les facilités à consentir aux membres représentant les travailleurs aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail de façon à leur permettre de suivre des cours ou des séminaires de formation syndicale.

TELETRAVAIL

La convention collective de travail n° 85 du 9 novembre 2005 a pour objet de donner exécution à l'accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002. Elle vise à fixer les principes essentiels devant régir le télétravail.

Aux fins de la convention on entend par télétravailleur tout travailleur qui effectue du télétravail ; le télétravail est défini comme une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat de travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnelle.

La convention collective de travail n° 85 bis du 27 février 2008 adapte la convention collective de travail n° 85, afin de permettre d'instaurer dans la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail une présomption d'exécution du contrat de travail pour les télétravailleurs.

TRANSFERT D'ENTREPRISE

La convention collective de travail n° 32 a été conclue le 28 février 1978 pour donner effet à une partie des dispositions de la directive du Conseil des Communautés européennes du 14 février 1977 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprises, d'établissements ou de parties d'établissements.

La convention se rapporte aux dispositions de la directive concernant les relations individuelles ; quant aux dispositions relatives aux organes de relations sociales, le Conseil a adressé un avis au Ministre de l'Emploi et du Travail.

L'application de cette convention étant controversée lorsqu'il y avait reprise après faillite ou concordat judiciaire par abandon d'actif, le Conseil a, dans un avis datant de 1980, estimé nécessaire de conclure une nouvelle convention collective de travail. Mais la conclusion de cette convention était liée à l'adoption de dispositions légales prévoyant l'intervention du Fonds de fermeture pour la période qui précède la reprise (paiement de l'indemnité de transition). Ces mesures n'ayant été prises que bien plus tard par la loi du 12 avril 1985 chargeant le Fonds d'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprise du paiement d'une indemnité de transition, la convention collective de travail n° 32 bis a été conclue le 7 juin 1985.

Par la suite, la convention n° 32 bis a été modifiée à trois reprises. Une première fois par la convention collective de travail n° 32 ter du 2 décembre 1986 afin de la mettre en concordance avec la directive des Communautés européennes du 14 février 1977 concernant le maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprise, la Belgique ayant, pour manquement à cette directive, fait l'objet d'une condamnation de la Cour de Justice des Communautés européennes.

Une deuxième fois par la convention collective de travail n° 32 quater du 19 décembre 1989. Elle a pour objet, conformément à la jurisprudence majoritaire, de préciser la responsabilité in solidum entre le cédant et le cessionnaire concernant le paiement des dettes existant à la date du transfert d'entreprise.

Une dernière fois par la convention collective de travail n° 32 quinquies du 13 mars 2002 qui prévoit des dispositions particulières pour un transfert réalisé dans le cadre d'un concordat judiciaire : les dettes existant à cette date du transfert et résultant des contrats de travail existant à cette date ne sont pas transférées au nouvel employeur à condition que le paiement de ces dettes soit garanti légalement par le Fonds de fermeture. En outre, il est possible de modifier les conditions de travail par des négociations collectives afin de préserver l'emploi en assurant la survie de l'entreprise.

De plus, la nouvelle convention collective de travail clarifie le concept de "transfert" à la lumière de la jurisprudence de la Cour européenne de Justice et règle l'information des travailleurs lorsqu'il n'existe pas de représentation des travailleurs dans l'entreprise.

La loi du 31 janvier 2009 relative à la continuité des entreprises est entrée en vigueur le 1^er avril 2009. Cette loi remplace l’ancienne législation relative au concordat judiciaire.

La convention collective de travail n° 102 a été conclue le 5 octobre 2011. Elle règle les droits des travailleurs qui sont concernés par un transfert d’entreprise sous autorité de justice, une procédure prévue par la loi du 31 janvier 2009.

Parallèlement, le Conseil a émis un avis dans lequel il propose, entre autres, des modifications de la réglementation visant à régler le statut et la fonction des représentants des travailleurs en cas de transfert d’entreprise sous autorité de justice. Dans ce cadre, il a également conclu la convention collective de travail n° 5 quater, qui modifie la convention collective de travail n° 5 du 24 mai 1971 concernant la délégation syndicale.

TRANSPORT DES TRAVAILLEURS

La convention collective de travail n° 19 du 26 mars 1975 impose aux employeurs l'obligation d'intervenir également dans les frais de transport des travailleurs utilisant un moyen de transport public autre que le train.

Cette convention a été remplacée à dater du 1er mars 1991 par la convention collective de travail n° 19 ter du 5 mars 1991.

Cette nouvelle convention exécute l'accord interprofessionnel du 27 novembre 1990. Elle prévoit l'intervention de l'employeur dans les frais de transports des employés dont la rémunération brute n'excède pas 900.000 F. Ce montant a été porté à 1.200.000 F par la convention collective de travail n° 19 quater conclue le 22 décembre 1992 et ce, en application de l'accord interprofessionnel du 9 décembre 1992. En exécution de l'accord interprofessionnel du 22 décembre 2000, la convention collective de travail n° 19 sexies du 30 mars 2001 supprime ce plafond salarial et majore en outre le pourcentage de l'intervention patronale à partir du 1er avril 2001.

La convention collective de travail n° 19 septies du 31 mai 2007 ajoute un article 6 bis à la convention collective de travail n° 19 ter, afin de préciser que lorsque le travailleur utilise un ou plusieurs moyens de transport en commun publics sur le territoire d'un autre État membre, l'intervention de l'employeur dans le prix de ce ou ces moyens de transport pour le transport du domicile jusqu'à la frontière belge est équivalente à celle qui résulterait de l'application des modalités de calcul fixées dans la convention collective de travail pour une même distance à l'intérieur des frontières belges.

En exécution de l’accord interprofessionnel du 22 décembre 2008, conclu pour la période 2009-2010, la convention collective de travail n° 19 ter a ensuite été remplacée par la convention collective de travail n° 19 octies du 20 février 2009, en vue de porter à 75% l’intervention maximale de l’employeur dans l’abonnement de train, tram, métro ou bus (transports en commun publics) au 1er février 2009 et de convertir l’intervention ainsi augmentée en une grille de montants forfaitaires, qui seront applicables pour 2009 et 2010, sans qu’ils ne soient indexés, après quoi une adaptation de ces forfaits sera négociée tous les deux ans.

L’article 11 de cette convention collective de travail vise à geler temporairement les retombées, au niveau des secteurs ou des entreprises, d’une augmentation de l’intervention de l’employeur dans les abonnements de train, tram, métro ou bus sur d’autres modes de transport. Cela implique que, jusqu’au 30 juin 2009, sauf accords contraires, l’ancienne grille, basée sur la moyenne de 60 % et adaptée aux niveaux tarifs à partir du 1er février 2009 (annexe), reste d’application.

Des dispositions particulières ont été prises en ce qui concerne le transport du travailleur occupé dans le cadre d'un travail en équipes comportant des prestations de nuit ou d'autres formes de travail comportant des prestations de nuit, par la convention collective de travail n° 46 du 23 mars 1990.

TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Faisant suite à un avis du Conseil national du Travail, une loi du 23 juin 1981 a introduit dans la législation sur le travail certaines dispositions relatives au travail à temps partiel.

La convention collective de travail n° 35 du 27 février 1981 règle certaines questions notamment en ce qui concerne :

- les mentions qui doivent figurer dans le contrat de travail ;

- la définition et les modalités d'application de l'horaire variable ;

- les prestations des heures complémentaires ;

- la rémunération (proportionnalité) ;

- la priorité pour l'obtention d'un emploi à temps plein.

La convention collective de travail n° 35 bis du 9 février 2000 a complété ces listes  en intégrant le principe de non-discrimination tel que le prévoit la directive 97/81/CE du Conseil du 15 décembre 1997 concernant l'accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES.

TRAVAIL DE NUIT

La convention collective de travail n° 46 du 23 mars 1990  détermine les mesures d'encadrement d'un certain nombre de formes de travail comportant des prestations de nuit. Simultanément à la conclusion de cette convention, un avis précise quelles mesures légales et réglementaires doivent être prise pour que la convention puisse sortir ses pleins et entiers effets.

Le champ d'application a été modifié par la convention collective de travail n° 46 sexies du 9 janvier 1995, en ce sens que la convention est applicable aux travailleurs occupés de manière essentielle entre 20 et 6 heures et qui prestent leur travail dans le cadre de travaux prestés en continu ou en semi-continu ou dans le cadre de travaux prestés de manière fixe la nuit et ceci soit sur une base constante, soit sur une base rotative. Auparavant le travail de nuit était compris entre 23 et 6 heures.

Les mesures d'encadrement adoptées dans le cadre de cette convention concernent l'engagement des travailleurs sur une base volontaire et dans le cadre de contrat de travail de durée indéterminée, l'organisation d'une consultation préalable avec la délégation syndicale en cas d'introduction d'un régime de travail comportant des prestations de nuit, la mise sur pied de facilités de retour temporaire et définitif à un travail de jour, l'organisation du transport du travailleur ainsi que son indemnisation et l'octroi de compensation financière adaptée. Des mesures concernant la protection de la femme enceinte et la durée du travail figurent également dans la convention.

La convention collective de travail n° 46 septies du 25 avril 1995 avait pour but d'inciter les commissions paritaires à mener en leur sein un débat sur l'accès des femmes au travail de nuit (Entre-temps, l'accès des femmes au travail de nuit a été régi par la loi du 17 février 1997).

Concernant l'octroi de compensation financière, la convention collective de travail n° 49 du 21 mai 1991 est venue en préciser les modalités. Ces montants ont été adaptés par la convention collective de travail n° 49 bis du 9 janvier 1995 au nouveau champ d'application de la convention collective de travail n° 46.

Enfin et dans le cadre des facilités de retour, les conventions collectives de travail n°s 46 bis, 46 ter, 46 quater, 46 quinquies, 46 octies, 46 nonies, 46 decies, 46 undecies, 46 duodecies, 46 terdecies, 46 quaterdecies, 46 quindecies, 46 sedecies, 46 septies decies, 46 duodevicies, 46 undevicies, 46 vicies, 46 vicies semel et 46 vicies bis des 29 janvier 1991, 17 décembre 1991, 22 décembre 1992, 21 décembre 1993, 17 décembre 1997, 15 décembre 1998, 20 décembre 1999, 19 décembre 2000, 19 décembre 2001, 18 décembre 2002, 17 décembre 2003, 21 décembre 2004, 21 décembre 2005, 19 décembre 2006, 20 décembre 2007, 22 décembre 2008, 21 décembre 2010, 18 décembre 2012 et 15 décembre 2015 donnent exécution à la disposition concernant l'adaptation de l'indemnité complémentaire à l'évolution des salaires conventionnels.

En exécution d'une directive européenne sur l'organisation du temps de travail, a été conclue la convention collective de travail n° 76 du 18 juillet 2000 qui prévoit que les travailleurs qui exercent certaines activités (travail en équipes, travaux de transport avec chargement et déchargement ...), ne peuvent travailler plus de 8 heures la nuit sur une période de 24 heures, c'est-à-dire entre 20 et 6 heures.

Il peut être dérogé à cette disposition dans les entreprises qui accordent du repos compensatoire et/ou une indemnité financière pour les heures prestées en sus des 8 heures. Cette exception n'est désormais possible que si un repos compensatoire est octroyé.

TRAVAIL INTERIMAIRE

La loi du 28 juin 1976 portant réglementation provisoire du travail temporaire, du travail intérimaire et de la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs est venue à expiration le 30 novembre 1981.

Etant donné que le législateur n'avait pas pu élaborer une nouvelle loi en temps opportun, les organisations représentées au sein du Conseil national du Travail ont pris une série de mesures conservatoires dans l'attente d'une réglementation définitive.

A cet effet, les conventions collectives de travail n°s 36 à 36 sexies ont été conclues le 27 novembre 1981.

La convention collective de travail n° 36 du 27 novembre 1981  constituait en fait la convention de base et remplaçait les dispositions de la loi du 28 juin 1976. Les autres conventions collectives réglaient des aspects sectoriels : le fonds de sécurité d'existence (convention collective de travail n° 36 bis du 27 novembre 1981, abrogée par la convention collective de travail n° 36 sedecies du 19 juillet 2016, une convention collective de travail sectorielle ayant été adoptée en la matière), les avantages sociaux à charge du fonds (convention collective de travail n° 36 ter du 27 novembre 1981), le statut de la délégation syndicale (convention collective de travail n°36 quater du 27 novembre 1981), les vêtements de travail et de protection (convention collective de travail n°36 quinquies du 27 novembre 1981) et le contrat de travail intérimaire type (convention collective de travail n°36 sexies du 27 novembre 1981).

Dans le courant des années 80, les conventions collectives de travail n°s 36 septies à duodecies ont également été conclues. La convention collective de travail n° 36 decies du 4 mars 1986 traitait de l'octroi de la prime de fin d'année aux travailleurs intérimaires. Toutes les autres conventions collectives de travail comportaient des modifications ou ajouts aux conventions conclues en 1981 telle la convention collective de travail n° 36 duodecies qui assure la mise en oeuvre des dispositions de la loi-programme du 30 décembre 1988 en ce qui concerne l'utilisation au profit du secteur d'une cotisation de 0,18 % des salaires en vue de promouvoir les initiatives en faveur de l'emploi des groupes à risques.

Le vide qui existait depuis fin 1981 a été comblé par la loi du 24 juillet 1987.

En application de cette loi, le Conseil a, le 18 décembre 1990, conclu une convention collective de travail n° 47 sur la procédure à respecter et la durée du travail temporaire et du travail intérimaire dans les cas de surcroît extraordinaire de travail, de grève ou de lock-out et de remplacement d'un travailleur dont le contrat de travail a pris fin. Les dispositions de cette convention sont en grande partie empruntées à la convention collective de travail n° 36 conclue en 1981.

Par le biais également de la convention collective de travail n° 47 bis conclue le 18 décembre 1990, le Conseil a prévu la possibilité de déroger, sous certaines conditions, aux durée et procédure fixées par la convention précédente, dans le cas d'une entreprise qui recourt au travail intérimaire pour faire face à un surcroît extraordinaire de travail. Cette possibilité de dérogation qui devait cesser d'être en vigueur le 31 janvier 1993, a été consolidée.

La convention collective de travail n° 57 du 13 juillet 1993 a en effet intégré les dispositions de cette convention dans la convention collective de travail n° 47 précitée.

La convention collective de travail n° 58 du 7 juillet 1994 remplace les dispositions de cette convention collective de travail n° 47 et la complète par de nouvelles relatives à la procédure à respecter et à la durée du travail temporaire en cas de remplacement d'un travailleur dont le contrat de travail a pris fin lorsque ce remplacement s'effectue par le biais du travail intérimaire. 

La convention collective de travail n° 58 bis du 25 juin 1997 a prolongé les délais pour lesquels un recours au travail intérimaire est autorisé.

La convention collective de travail n° 58 ter du 19 décembre 2001 met à exécution une disposition du protocole d'accord sectoriel 2001-2002 pour le travail intérimaire. Cette disposition fait passer de 12 à 18 mois la durée maximale pour le travail intérimaire en cas de surcroît temporaire de travail dans les entreprises sans délégation syndicale et prévoit à cet égard une procédure d'autorisation spécifique.

Enfin, le Conseil a conclu une série d'autres conventions collectives de travail de nature sectorielle. Le Conseil a en effet assumé les tâches conférées au niveau du secteur à la commission paritaire. Il a continué à le faire aussi longtemps que les membres de cette commission paritaire, mise en place en exécution de la nouvelle loi, n'étaient pas nommés. Notons que cette nomination est maintenant intervenue par arrêté royal du 3 mai 1993.

Sur les six conventions ainsi conclues, le 18 décembre 1990, pour la branche d'activité, trois modifient des conventions collectives de travail conclues précédemment au Conseil. Il s'agit des conventions relatives au Fonds de sécurité d'existence, à la prime de fin d'année et au contrat type de travail intérimaire, qui ont été modifiées respectivement par les conventions n°s 47 septies, 47 sexies et 47 octies. Les autres conventions sectorielles concernent le salaire garanti en cas de maladie ou d'accident (convention collective de travail n°47 ter du 18 décembre 1990) ainsi que quelques précisions relatives au travail à temps partiel et aux chèques-repas, qui étaient nécessaires d'un point de vue légal (conventions collectives de travail n°47 quater et n°47 quinquies du 18 décembre 1990, cette dernière a été abrogée par la convention collective de travail n° 47 undecies du 29 avril 2014, une convention collective de travail sectorielle ayant été adoptée en la matière).

Le 21 mai 1991, le Conseil a à nouveau conclu deux conventions collectives de travail modifiant la convention collective de travail n° 36 bis relative au fonds de sécurité d'existence. La convention collective de travail n° 47 nonies exécute les dispositions de la loi du 29 décembre 1990 portant des dispositions sociales en ce qui concerne l'affectation de 0,25 % des salaires à la promotion d'initiatives en faveur de l'emploi des groupes à risques dans le cadre de l'activité intérimaire. La convention collective de travail n° 47 decies concerne quant à elle les modalités de perception de ces 0,25 %.

Le 1er janvier 2002, la convention collective de travail n° 36 bis a été remplacée par une convention collective de travail de la Commission paritaire pour le travail intérimaire. La convention collective de travail n° 36 sexies a été modifiée sur différents points par une convention collective de la Commission paritaire pour le travail intérimaire.

La convention collective de travail n° 36 quaterdecies du 19 décembre 2001 rend possible, dès le 1er janvier 2002, le travail intérimaire des ouvriers dans le secteur de la construction pour le remplacement d'un travailleur en incapacité de travail et en cas de surcroît temporaire de travail.

La convention collective de travail n° 36 quindecies du 19 juillet 2004 autorise l'exécution de travaux exceptionnels par des intérimaires dans les services de la Commission européenne sans accord préalable, à condition qu'il soit satisfait à un certain nombre de conditions.

Le Conseil a conclu la convention collective de travail n° 108 du 16 juillet 2013 qui fait suite à l’avis n° 1.807 du 17 juillet 2012. Cet avis et cette convention collective de travail sont l’aboutissement des travaux réalisés depuis plusieurs années par les organisations représentées au sein du Conseil national du Travail sur la problématique du travail intérimaire.

Ces deux textes donnent suite à un accord de principe dégagé le 23 janvier 2012 par les organisations représentées au sein du Conseil portant sur la modernisation du cadre réglementaire et conventionnel du travail intérimaire. Cet accord comporte quatre volets :

- une adaptation de l’information et du contrôle ;

- un encadrement des contrats journaliers successifs ;

- l’introduction et l'encadrement d’un motif d’insertion ;

- une suppression par phases de la règle des 48 heures pour le constat des contrats de travail intérimaire.

Quant aux trois premiers volets, l’accord précité prévoit que leur concrétisation interviendrait d’une part, par des propositions concrètes sur les points ne relevant pas de la compétence des interlocuteurs sociaux (voir l’avis n° 1.807 qui suggère des adaptations à introduire au sein de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs, lesquelles ont été formalisées par la loi du 26 juin 2013 modifiant, en ce qui concerne le contrat de travail intérimaire, la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs, publiée au Moniteur belge du 16 juillet 2013) et d’autre part, par l’adoption d’une convention collective de travail.

Le Conseil a donc considéré que la modernisation du travail intérimaire nécessite outre l’adoption de nouvelles dispositions légales, l’adaptation en profondeur du cadre conventionnel applicable au travail temporaire et au travail intérimaire. Ainsi, dans un souci de lisibilité, le Conseil a estimé pertinent d’insérer dans une nouvelle convention collective de travail les dispositions conventionnelles déjà applicables en la matière (la convention collective de travail n° 36 du 27 novembre 1981 portant des mesures conservatoires sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs et la convention collective de travail n° 58 du 7 juillet 1994 remplaçant la convention collective de travail n° 47 du 18 décembre 1990 relative à la procédure à respecter et à la durée du travail temporaire).

La nouvelle convention collective de travail abroge par conséquent la majorité des dispositions de la convention collective de travail n° 36 et l’ensemble de la convention collective de travail n° 58.

Quant aux nouvelles dispositions conventionnelles, elles visent en premier lieu le renforcement des obligations d’information et de contrôle à respecter par l’entreprise de travail intérimaire ou l’utilisateur, pour tous les motifs de recours au travail intérimaire. Les modalités d’information et de contrôle varient selon que l’utilisateur dispose ou non d’un conseil d’entreprise ou d’une délégation syndicale.

Les interlocuteurs sociaux ont ensuite prévu un nouveau motif de recours au travail intérimaire : l’insertion. L’objectif de ce motif consiste en l’occupation d’un emploi vacant, en donnant à l’intérimaire la possibilité de faire connaissance avec un environnement de travail déterminé et en donnant à l’utilisateur la possibilité de faire connaissance avec les compétences et attitudes d’un intérimaire déterminé. Le but recherché est l’engagement permanent de l’intérimaire par l’utilisateur pour le même emploi à l’issue de la période de mise à disposition.

La convention collective de travail encadre ce nouveau motif en prévoyant une information et une consultation préalables de la délégation syndicale de l’utilisateur, le nombre maximal de tentatives et la durée maximale de l’occupation dans l’insertion, la durée du contrat de travail intérimaire pour motif d’insertion, la garantie d’occupation dont l’intérimaire bénéficie si l’insertion prend fin prématurément et sans motif grave ainsi que les modalités du recrutement par l’utilisateur après le recours au motif d’insertion. La convention collective de travail encadre également les contrats journaliers successifs. Ceux-ci doivent répondre à un certain nombre de conditions. Elle règle également l’information et la consultation des représentants des travailleurs en cas de recours à de tels contrats. Elle prévoit en outre une procédure de règlement des contestations, qui doit être suivie avant tout recours devant les tribunaux.

La convention collective de travail entre en vigueur à la même date que les dispositions modificatives de la loi du 24 juillet 1987 précitée, à savoir le 1er septembre 2013.

Le 16 juillet 2013, le Conseil national du Travail a conclu la convention collective de travail n°108 relative au travail temporaire et au travail intérimaire. Cette convention collective de travail vise notamment à encadrer l’usage des contrats de travail intérimaire journaliers successifs (articles 33 à 40).

Le Conseil plénier du 23 mai 2017 a décidé de procéder à l’évaluation du recours aux contrats de travail intérimaire journaliers successifs, comme prévu à l’article 40 de la convention collective de travail n° 108.

Ainsi, il a estimé indispensable de recueillir un certain nombre d’informations et de données statistiques couvrant la période écoulée depuis l’entrée en vigueur de ladite convention.

Sur la base de ces éléments, le Conseil a pu dégager un certain nombre de constats.

Compte tenu de ces constats, et en vue de mettre en place des solutions équilibrées qui tiennent compte des intérêts et des besoins des travailleurs intérimaires, des utilisateurs et des employeurs :

D’une part, les organisations représentées au sein du Conseil ont conclu, dans l’avis n° 2.091, un engagement portant sur le recours aux contrats de travail intérimaire journaliers successifs.

Dans le cadre de cet engagement, les partenaires sociaux souscrivent tout d’abord au principe selon lequel le recours aux contrats journaliers successifs (CJS) doit être une exception pour des raisons économiques et ne peut pas être un modèle économique en soi afin de garantir la production / les services au sein d’une entreprise.

Ils insistent par ailleurs sur le fait que le recours aux contrats journaliers successifs par les travailleurs qui en font eux-mêmes explicitement et volontairement la demande n’est pas lié à la présente problématique.

Les partenaires sociaux s’engagent ensuite à lutter contre les recours inappropriés aux contrats journaliers successifs (CJS) et à parvenir, à partir de 2018, à une diminution importante de la part des contrats journaliers successifs (CJS) dans le nombre total de contrats de travail intérimaire.

Cet engagement s’accompagne d’éléments complémentaires portant sur le rôle de l’Inspection Contrôle des lois sociales (CLS), le rapportage trimestriel de l’ONSS aux partenaires sociaux ainsi que l’évaluation du recours aux contrats journaliers successifs qui sera réalisée dès que les données des années 2018 et 2019 seront disponibles.

D’autre part, en vue de réaliser l’engagement susvisé, le Conseil a conclu la convention collective de travail n° 108/2 du 24 juillet 2018 modifiant la convention collective de travail n° 108 du 16 juillet 2013 relative au travail temporaire et au travail intérimaire.

Les modifications portent sur les définitions et conditions préalables liées à l’usage des contrats de travail intérimaire journaliers successifs en déterminant ce qu’il y a lieu d’entendre par « besoin de flexibilité » (article 33), sur l’information et la consultation des représentants des travailleurs en cas de recours à ces contrats (articles 34 et 36) ainsi que sur l’évaluation du recours aux contrats de travail intérimaire journaliers successifs, prévue tous les deux ans, qui sera réalisée notamment sur la base du rapportage trimestriel écrit des données de l’ONSS mis en place à l’intention des partenaires sociaux membres du Conseil (article 40).

La convention collective de travail n° 108/2 du 24 juillet 2018 entrera en vigueur le 1er octobre 2018.   

VACANCES ANNUELLES

Le 30 mai 1973 a été conclue la convention collective de travail n° 11 concernant la réalisation progressive de la quatrième semaine de vacances pour les travailleurs salariés.

Vu la loi du 28 mars 1975 intégrant la quatrième semaine de vacances dans le régime légal des vacances annuelles et l'arrêté royal du 9 avril 1975 déterminant les modalités d'exécution de ces dispositions, le Conseil a abrogé la convention collective de travail n° 11.

Le principe du double pécule pour la quatrième semaine de vacances a été partiellement mis en oeuvre par voie conventionnelle.

Le 26 mars 1975 a été conclue la convention collective de travail n° 18 concernant l'octroi, aux travailleurs manuels, d'une indemnité complémentaire dont le montant est égal à 5 % du pécule brut de vacances.

A partir de l'année 1976, un double pécule pour deux jours de la quatrième semaine de vacances est payé à tous les travailleurs en vertu de la convention collective de travail n° 20 du 10 avril 1975 remplacée par un nouveau texte du 29 janvier 1976 et modifiée par la convention collective de travail n° 20 bis du 3 mars 1977.

En d'autres termes, tous les travailleurs avaient alors droit, sur la base de la convention n° 20, à un double pécule pour les deux premiers jours de la quatrième semaine. La loi-programme du 30 décembre 1988 a prévu, entre autres choses, l'intégration pour les ouvriers de ce double pécule conventionnel dans le double pécule légal.

Le Conseil national du Travail a, dans un avis émis au début de l'année 1989, souhaité que cette intégration soit réalisée tant en ce qui concerne les ouvriers que les employés, ce qui a été fait par la suite (arrêté royal du 1er mars 1989 portant intégration du double pécule de vacances pour deux jours de la quatrième semaine de vacances des travailleurs salariés). C'est maintenant en vertu de la loi que les travailleurs ont droit à un double pécule pour les deux premiers jours de la quatrième semaine.

En exécution de l'accord interprofessionnel du 27 novembre 1990, une convention collective de travail n° 52 a été conclue le 3 mars 1992 ; elle vise l'octroi d'un double pécule de vacances pour le troisième jour de la quatrième semaine de vacances pour l'année 1992 uniquement.

La convention collective de travail n° 54 du 23 février 1993 a prolongé, pour 1993 et 1994, l'octroi de l'avantage accordé par la convention collective de travail n° 52 précitée et ce, en application de l'accord interprofessionnel du 9 décembre 1992. Pour la période 1995-1996, c'est la convention collective de travail n° 59 du 20 décembre 1994 qui a prolongé cet avantage. Pour 1997 et 1998, la mesure est reconduite par la convention collective de travail n° 63 du 5 mars 1997.

Enfin, à la suite de l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1998, le double pécule de vacances pour le troisième jour de la quatrième semaine de vacances annuelles a été intégré dans le pécule de vacances légal (arrêté royal du 29 mars 1999).

VIE PRIVEE

La convention collective de travail n° 68 du 16 juin 1998  est relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l'égard de la surveillance par caméras sur le lieu de travail définit ce qu'il faut entendre par surveillance par caméras sur le lieu de travail, les conditions dans lesquelles elle est autorisée et les prescriptions que l'employeur doit respecter en la matière.

La convention collective de travail n° 81 du 26 avril 2002  relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l'égard du contrôle des données de communication électroniques en réseau concilie le droit de l'employeur de contrôler l'usage des moyens de communication par les travailleurs et le droit des travailleurs au respect de leur vie privée.

La convention collective de travail n° 89 du 30 janvier 2007 concernant la prévention des vols et les contrôles de sortie des travailleurs quittant l'entreprise ou le lieu de travail entend préciser et concrétiser l'article 6 quater de la loi du 10 avril 1990 réglementant la sécurité privée et particulière au niveau de son applicabilité aux travailleurs.

Il s'agit tout d'abord des limitations qu'imposent les contrôles de sortie en matière de protection de la vie privée des intéressés. La convention collective de travail élabore des principes de finalité, de proportionnalité et de transparence. Ce dernier requiert que le conseil d'entreprise soit préalablement informé sur le système de contrôles de sortie qui sera d'application dans l'entreprise.

Ensuite, la convention collective de travail fixe les modalités de consentement aux contrôles de sortie des travailleurs dans le secteur privé.